15.05.2024

Die Kunst der Teamentwicklung – Letzter Teil: Die Performing-Phase

Hoch lebe die Produktivität! Im vierten und letzten Teil unserer Blogserie geht es um Teamentwicklung in der Performing-Phase.

Performing Teamentwicklung

Ob als Führungskraft, Mentor, Coach oder Teammitglied: Wer in oder mit Teams arbeitet, der sollte Tuckmanns Modell der Phasen der Teamentwicklung kennen. Es gibt berechtigte Kritik aus der Wissenschaft, in der Praxis hilft es jedoch ungemein, um die vier Phasen und ihre Herausforderungen zu wissen. In unserer Blogserie haben wir bereits über die Forming-Phase, die Storming-Phase und zuletzt die Norming-Phase geschrieben. Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Performing-Phase.

Ob als Führungskraft, Mentor, Coach oder Teammitglied: Wer in oder mit Teams arbeitet, der sollte Tuckmanns Modell der Phasen der Teamentwicklung kennen. Es gibt berechtigte Kritik aus der Wissenschaft, in der Praxis hilft es jedoch ungemein, um die vier Phasen und ihre Herausforderungen zu wissen. In unserer Blogserie haben wir bereits über die Forming-Phase, die Storming-Phase und zuletzt die Norming-Phase geschrieben. Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Performing-Phase.

Performing - oder: Wir rocken das!

Teamphasen nach Tuckman

„Ja, jetzt wird wieder in die Hände gespuckt, wir steigern das Bruttosozialprodukt!“ In dieser bekannten und eingängigen Liedzeile aus dem Jahr 1983 besingt die Band Geier Sturzflug, was in der Performing-Phase eines Teams passiert. Der Name ist Programm: Die Leistungsphase zeichnet sich insbesondere durch hohe Produktivität und Effizienz aus. Das Team hat eine spürbare Reife erreicht und organisiert sich und seine Zusammenarbeit selbst, um das gemeinsame Ziel zu erreichen. Das Team geht offen und konstruktiv mit Meinungsverschiedenheiten und Konflikten um und besitzt die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen, die von allen getragen werden.

Durch die steigende Frequenz der Teamerfolge steigt auch deren positive Auswirkung auf die Stimmung, den Zusammenhalt und die Teamidentität. Es entsteht eine Teamkultur, die geprägt ist von Ritualen, einem wertschätzenden Umgang und gegenseitiger Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung.

Besser geht’s nicht! Oder?

Die Beschreibung der Performing-Phase klingt, als ob im Team nun geradezu paradiesische Zustände herrschen. Was gibt es überhaupt noch zu tun?

Auf jeden Fall ist es in dieser Phase wichtig, Erreichtes zu feiern und dem Team Respekt und Wertschätzung für die gemeinsame Leistung entgegen zu bringen. Erfolge sollten nicht klein geredet oder als Selbstverständlichkeit hingenommen, sondern betont und belohnt werden. Das Team hat eine anstrengende Reise hinter sich und darf jetzt ordentlich Anerkennung für das Geleistete erfahren. Neben Incentives wie einer gemeinsamen Unternehmung, einem freien Tag oder einem coolen Geschenk ist eine warme Dusche in Form eines aufrichtigen Lobs oder anerkennender Worte eine Art der Würdigung, die wahre Wunder bewirkt. Gehe selbst mit gutem Beispiel voran und fördere eine Kultur der Wertschätzung.

Neben dem Zelebrieren des Erfolgs gilt es auch, dem Team weiterhin Möglichkeiten zu geben, kritisch auf sich und den eigenen Fortschritt zu schauen. Dabei geht es nicht darum, Probleme zu suchen wo keine sind oder gar künstlich zu erzeugen. Es geht darum, sich kontinuierlich zu verbessern und aus der Reflexion des eigenen Handelns nach wie vor Erkenntnisse für die Weiterentwicklung von Abläufen und Strukturen zu gewinnen. Womöglich steht in dieser Phase nicht mehr die Optimierung der Zusammenarbeit im Mittelpunkt, sondern das Finetuning der Prozesse. Unterstütze das Team, für sich zu klären, wie sie noch schneller und besser ans Ziel kommen. Mach dafür die Leistungsfähigkeit des Teams sichtbar, auch über Daten und Fakten wie Sprint Velocity, erreichte Mehrwerte für den Kunden oder Bearbeitungsdauern, und fordere kontinuierliche Verbesserung ein. Achte dabei stets darauf, positive Dinge zu verstärken.

Wenn du nicht müde wirst, immer wieder die gemeinsame Verantwortung für Zielerreichung und Aufgabenerledigung zu betonen, kann es gelingen, eine größere Flexibilität in der Arbeitsorganisation des Teams zu erlangen. Es kann sein, dass du eine entsprechende Veränderung in der Haltung der Teammitglieder beobachtest. Während in einer frühen Phase vielleicht häufiger der Ausspruch “Das ist nicht meine Aufgabe” zu hören ist, kann irgendwann die Denkweise “Wer hat den Skill, diese Aufgabe zu erledigen?” vorherrschen und das Team kann seine Ziele noch schneller erreichen.

Leistungsfähige Teams kennen individuelle Stärken und setzen diese bewusst zum Wohle des Teams ein. Als Führungsperson kannst du das Team ermutigen, nun gemeinschaftlich die Schwachstellen in Bezug auf Teamskills zu identifizieren und diese systematisch zu beheben, um noch besser zu werden. Vielleicht ist es sinnvoll, in einem offenen Austausch eine Art Bestandsanalyse mit dem Team durchführen. Ein geeignetes Mittel hierfür ist die Skillmatrix, in der ihr zum einen notwendige Skills listet und zum anderen die aktuelle Verfügbarkeit dieser Fähigkeiten im Team abtragt. So unterstützt du das Team, potenzielle Skillengpässe transparent zu machen und Weiterentwicklungsbedarfe aufzudecken.

Zieh dich zurück!

Performing Teamentwicklung

Wenn dein Team in der Performing-Phase angekommen ist, ist Rückzug angesagt! Sei konsequent und demonstriere dem Team Vertrauen in seine Arbeit und seine Leistungsfähigkeit: Zieh dich als Führungsperson zurück. Natürlich nicht still und heimlich, sondern mit der entsprechenden Einordnung. Du willst schließlich nicht den Eindruck vermitteln, die Belange des Teams interessierten dich nicht mehr. Teile Situationen, in denen einzelne Teammitglieder aus deiner Sicht erfolgreich in Führung gegangen sind und betone den Wert, den du darin für das Team siehst. So ermutigst du Einzelne, mehr Verantwortung zu übernehmen und situativ in Führung zu gehen.

Selbstverständlich bist und bleibst du für dein Team ansprechbar. Gib aber bitte nicht dem Impuls nach, sofort einzuspringen, falls das Team sich mit einem Problem konfrontiert sieht, sondern betone die Eignung sowie die Verantwortung des Teams, eine passende Lösung zu finden. Oft ermöglicht eine Rückfrage wie “Wer oder was könnte euch dabei unterstützen?” dem Team, einen eigenen, selbstbestimmten Weg zu finden und zu gestalten.

Die gewonnene Zeit kannst du der Weiterentwicklung einzelner Teammitglieder widmen. Überlege mit ihnen gemeinsam auf Basis ihrer Potenziale und Interessen, welche nächsten Entwicklungsschritte sinnvoll sind und welche Maßnahmen hierfür geeignet erscheinen. Klar, dies ist originäre Führungsaufgabe, geht im hektischen Tagesgeschäft allerdings nicht selten unter. Ein intensiveres Auseinandersetzen mit dem Thema wird positive Effekte auf allen Ebenen haben – auf Ebene der einzelnen Mitarbeiter:innen, auf Teamebene, aber auch für die Organisation.

Darüber hinaus ist eine gute Idee, deine Zeit in die Verbesserung der Rahmenbedingungen für das Team investieren. Sei dazu im engen Austausch mit dem Team und diskutiert gemeinsam, welche Einschränkungen und organisationalen Gegebenheiten das Team daran hindern, noch besser abzuliefern. Eventuell gibt es an den Schnittstellen zu angrenzenden Teams und Unternehmensbereichen Abhängigkeiten oder beobachtbare Reibungsverluste, die es sich zu adressieren lohnt. Je besser die Voraussetzungen, desto größere Chancen ergeben sich für eine dauerhaft gute Performance deines Teams!

Und was kommt dann?

Wenn man überlegt, welche Herausforderungen das Team lösen musste, um auf diesem Level anzukommen und welcher Invest damit verbunden war, ist es eine nachvollziehbar schlechte Idee, das Team zu diesem Zeitpunkt aufzulösen bzw. die Zusammensetzung wesentlich zu verändern. Oft passiert in der Praxis allerdings genau das. Der ursprüngliche Auftrag des Teams ist erledigt, die Teammitglieder zerstreuen sich in alle Himmelsrichtungen der Organisation und unterstützen neue Vorhaben in unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Klar, dass die dabei entstehenden neuen Teams wieder am Anfang des Teamentwicklungsprozesses einsteigen. Viel sinnvoller wäre es, eine neue Aufgabe für das effektive und eingespielte Team zu finden und damit als Organisation weiterhin von dem guten Teamgefüge zu profitieren. Think about it.


Teamphasen-Guide zum Download: Alles auf einen Blick

Damit du im Arbeitsalltag die wichtigsten Infos zur Teamentwicklung in verschiedenen Phasen immer dabei haben kannst, haben wir auf einer Seite einen kleinen Guide zur Kunst der Teamentwicklung erstellt und wir bieten ihn dir kostenlos zum Download an.

 


Wie geht es weiter?

Wenn Du mehr über die Teamgestaltung und Arbeit mit Teams erfahren möchtest, dann ist unser Seminar Teamentwicklung GESTALTEN: wirksam, motivierend, vertrauensvoll für dich das richtige. Nach den zwei Tagen besitzt Du einen vollständigen Werkzeugkasten, um den Herausforderungen bei der Gestaltung von Teamentwicklungsprozessen erfolgreich zu begegnen.

Zu dieser Blogserie gehören auch die Artikel zu den Phasen Forming,  Storming und Norming.

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Autor:Innen

Nicole Neunhöffer

Nicole Neunhöffer ist Beraterin für Organisationsentwicklung und Agilität und begleitet Mitarbeiter:innen, Teams und Organisationen in Veränderungsprozessen.

Janna Kaiser

Janna Kaiser hat ihren Master in Interkultureller Personalentwicklung absolviert und im industriellen Umfeld als Personalreferentin und Projektleiterin gearbeitet. Als zertifizierte Scrum Masterin führt und unterstützt sie interdisziplinäre Teams.

Guide: Die Kunst der Teamentwicklung

Alle wichtigen Infos auf einen Blick: Passend zu unserer Blogserie zu den Phasen der Teamentwicklung kannst Du dir kostenlos unseren Guide herunterladen und hast alle wichtigen Infos auf einer Seite parat.

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