28.04.2026
Kulturveränderung – geht das überhaupt?
In diesem Blogbeitrag geht es um die komplexe Veränderung der Unternehmenskultur und die Bedeutung von Organisationsentwicklung für den Erfolg.
Auf die Schnelle
Um die Frage zu beantworten, ob man Unternehmenskultur verändern kann, muss man erst klären, was unter “Kultur” überhaupt zu verstehen ist. Nach unserem Verständnis ist Kulturveränderung nur sehr eingeschränkt möglich, da sie wie ein schwer zu fassender Kleber einer Gruppe Menschen zu verstehen ist. Im Prinzip ist aktive Unternehmenskulturveränderung dennoch möglich. Sie ist jedoch kein Quick Win oder etwas, das von Mitarbeitenden einfach eingefordert werden kann. Zielkulturen zu definieren und anzustreben, erfordert einen aufwendigen, intensiven, langen und menschenzentrierten Prozess, der von hervorragend ausgebildeten Change-Manager:innen und hochmotivierten Führungskräften begleitet wird. Der Ausgang kann nur ungewiss sein.
Organisationsentwicklung wiederum ist uneingeschränkt möglich und bedient ein sehr viel beweglicheres Konstrukt aus Menschen, Prozessen, Strukturen, Artefakten uvm. Erfolgreiche Organisationsentwicklungsvorhaben wiederum können, zumindest in Teilen, zu Veränderungen der Unternehmenskultur führen.
Auf die Schnelle
Um die Frage zu beantworten, ob man Unternehmenskultur verändern kann, muss man erst klären, was unter “Kultur” überhaupt zu verstehen ist. Nach unserem Verständnis ist Kulturveränderung nur sehr eingeschränkt möglich, da sie wie ein schwer zu fassender Kleber einer Gruppe Menschen zu verstehen ist. Im Prinzip ist aktive Unternehmenskulturveränderung dennoch möglich. Sie ist jedoch kein Quick Win oder etwas, das von Mitarbeitenden einfach eingefordert werden kann. Zielkulturen zu definieren und anzustreben, erfordert einen aufwendigen, intensiven, langen und menschenzentrierten Prozess, der von hervorragend ausgebildeten Change-Manager:innen und hochmotivierten Führungskräften begleitet wird. Der Ausgang kann nur ungewiss sein.
Organisationsentwicklung wiederum ist uneingeschränkt möglich und bedient ein sehr viel beweglicheres Konstrukt aus Menschen, Prozessen, Strukturen, Artefakten uvm. Erfolgreiche Organisationsentwicklungsvorhaben wiederum können, zumindest in Teilen, zu Veränderungen der Unternehmenskultur führen.
Ein Blick in die Kulturwissenschaft: Wie kommt es zu dieser Ansicht?
Die Kulturwissenschaft bietet verschiedene Perspektiven darauf, was Unternehmenskultur ausmacht. Die hier vertretene Ansicht wird im Folgenden in zwei Schritten erläutert.
Was ist Unternehmenskultur nicht?
“Collective programming of the mind.” (Hofstede 1984)
“Muster grundlegender Annahmen, die alle Mitarbeiter teilen.” (Schein 1995)
Man kennt es: Je größer ein Unternehmen, desto mehr sogenannte Subkulturen gibt es. Die Menschen dort haben einiges, was sie verbindet (z.B. ein gemeinsames Unternehmensziel, der Einsatz für die bestimmte Branche, die Sicherung der Marktführerschaft oder Ähnliches) und auch vieles, was sie trennt (z.B. unterschiedliche Werte, die ihnen wichtig sind, unterschiedliche Führungsstile, gegenläufige Abteilungs- oder Teamziele bis hin zu individuellen Unterschieden gemäß der Charta der Vielfalt). Man kann also zunächst nicht von einer einzigen, abgrenzbaren, definierbaren und homogenen Unternehmenskultur sprechen. Die Realität ist deutlich komplexer.
Was ist Unternehmenskultur?
“Komplexe Gesamtheit menschlicher Gewohnheiten innerhalb eines Unternehmens.” (Rathje 2010)
Geht man von dieser Definition aus, dann ist Unternehmenskultur ein hochkomplexes Konstrukt, zusammengesetzt aus bis zu hunderten oder tausenden Individuen, die einem Unternehmen zugehörig sind. Die Menschen sind in ihrem Denken und Verhalten wiederum geprägt von Prozessen, Unternehmenszielen, von der Führung proklamierten Werten, uvm. Unternehmenskultur ist außerordentlich organisch, denn sie verändert sich mit jedem Menschen, der geht oder dazu kommt, auch mit Marktänderungen oder größeren internen Change-Maßnahmen. Diese Veränderungen passieren evolutionär, vom Kontext beeinflusst, aber nicht gelenkt.
So wie der Wuchs dieses Baumes kann man Kulturveränderung versuchen zu lenken – aber das Eigenleben bleibt.
Wie funktionieren Kulturveränderungsprojekte?
Aus unserer Sicht sind Projekte, die Kulturveränderung zum Ziel haben, erstmal Organisationsentwicklungsprojekte. Denn natürlich kann man Strukturen, Prozesse, in Teilen auch Verhalten von Menschen im Unternehmen aktiv verändern. Wie oben steht, ist Kultur jedoch noch sehr viel mehr als das. Wenn man die gesamte Kultur eines Unternehmens aktiv verändern wollte, würde dies definitorisch bedeuten, die “Gesamtheit der […] Wahrnehmung, […] Kommunikation sowie Denken, Empfinden und Verhalten” zu verändern (Hecker 2010). Das geht unwahrscheinlich tief in jedes einzelne menschliche Individuum hinein – und die Ergebnisse sind entsprechend schwer plan- und lenkbar, der Weg zeitintensiv. Gerade die aktuellen weltpolitischen und -gesellschaftlichen Geschehnisse zeigen, wie schwer Menschen sich mit äußeren Veränderungen tun, die sie sich nicht selbst ausgesucht haben. Sie wehren sich, halten an ihren Gewohnheiten fest und versuchen, diese über Generationen beizubehalten oder gar zu verteidigen. “Denken, Empfinden und Verhalten” sind insbesondere intrinsisch angesteuerte menschliche Verhalten. Aktive Kulturveränderung in Richtung einer Zielkultur kann nach dieser Logik also nur funktionieren, wenn man sämtliche Menschen aktiv einbezieht und beteiligt.
Zusammenfassung: Differenzieren zwischen Kulturveränderung und Organisationsentwicklung
Die Veränderung von Unternehmenskultur ist ein komplexer und langfristiger Prozess, da man auf Veränderungen in der Gesamtheit der Belegschaft setzt – die ja nun mal die Unternehmenskultur personifizieren. Während theoretisch eine aktive Kulturveränderung möglich ist, zeigt die Praxis, dass sie oft von ungewissem Ausgang ist, da sie tief in individuelle Denkmuster, Werte und Verhaltensweisen eingreifen muss. Erfolgreiche Veränderung erfordert die Einbeziehung und das Engagement aller Mitarbeitenden sowie eine sorgfältige Planung durch erfahrene Changemanager:innen. Statt unmittelbar auf Kulturveränderungen abzuzielen, können Unternehmen sich alternativ auf Organisationsentwicklung konzentrieren. Strukturen und Prozesse zu verändern ist sehr viel niederschwelliger und die gesteckten Ziele sind messbar und absehbarer. Organisationsentwicklung kann ungleich flexibler gestaltet werden und diese wiederum führt möglicherweise schrittweise zur Veränderung der Unternehmenskultur.
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